Selasa, 11 Desember 2012

Ketenagakerjaan Indonesia

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kepada Allah SWT, atas Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas terstruktur yang diberikan Dosen pengajar mata kuliah Pengantar Ekonomi, Jurusan Perbankan Syari’ah Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim – Malang.

Makalah ini masih belum sempurna disebabkan karena terbatasnya kemampuan pengetahuan baik teori maupun praktek. Dengan demikian, Saya sangat mengaharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca guna memperbaiki dan menyempurnakan panulisan makalah ini.

Kiranya yang Maha Kuasa tetap menyertai kita sekalian, dengan harapan pula agar karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkannya.

Malang, 6 Desember 2012

Penulis

Fajar Sholeh

DAFTAR ISI

C. Ruang Lingkup Masalah

D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian

BAB II PEMBAHASAN

A. Ketenagakerjaan

B. Tugas Pemerintah Dalam Ketenagakerjaan

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Globalisasi adalah sebuah era yang tidak dapat dihindarkan. Saat ini, semua bangsa sedang bersaing untuk menjadi yang terdepan dalam era persaingan. Berbicara tentang persaingan antara bangsa, tentu saja setiap bangsa dituntut untuk memiliki daya saing yang tinggi. Bangsa yang memiliki daya saing tinggi ditandai dengan kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang andal, penguasaan pengetahuan yang tinggi, dan penguasaan perekonomian global.

Berdasarkan Global Competitiveness Report (2006) yang dikeluarkan World Economic Forum (WEF), Indonesia menempati peringkat ke-50. Kita bandingkan dengan beberapa negara tetangga, antara lain Singapura (5), Malaysia (26) dan Thailand (35).

Berdasarkan Human Development Report (2006) yang dikeluarkan UNDP, posisi Indonesia dalam hal kualitas SDM (human development index) adalah peringkat ke-108 dari 177 negara. Bandingkan dengan beberapa negara tetangga, yaitu Singapura (25), Brunei Darusallam (34), Malaysia (61), Thailand (74), Filipina (84), Vietnam (109), Kamboja (129), Myanmar (130), Laos (133), dan Timor Leste (142). Data tersebut menunjukkan bahwa daya saing Indonesia belum sesuai dengan harapan. Kemerdekaan yang sudah berlangsung lebih dari 61 tahun belum mampu memberikan kesejahteraan kepada rakyat Indonesia. Ini adalah hasil dari sistem yang buruk.

Yang menjadi faktor utama lemahnya kinerja dan profesionalisme pekerja Indonesia adalah upah. Bicara soal upah minimum saja, Indonesia masih jauh lebih rendah dibanding Malaysia dan Filipina, jika kondisinya kemudian dibalik, dimana Indonesia mampu memberikan upah yang layak dan memberikan kesejahteraan yang lebih baik dari Malaysia dan Filipina, maka kualitas dan daya saing pekerja Indonesia akan jauh lebih baik dari kedua negara itu.

Hal ini bisa dilihat dari tingginya tingkat permintaan negara luar terhadap pekerja (TKI) asal Indonesia. Kondisi ini menempatkan Indonesia sebagai pemasok tenaga kerja terbesar ke sejumlah negara ASEAN.

B. Perumusan Masalah

1. Bagaimana membangun ketenagakerjaan Indonesia ?

2. Apa saja tugas pemerintah dalam ketenagakerjaan Indonesia ?

C. Ruang Lingkup Masalah

Permasalahan ini tentang tema ketenagakerjaan Indonesia. Data yang didapat bersumber dari data primer maupun data sekunder yang telah dikembangkan oleh penulis.

D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian

Tujuan dan kegunaan penelitiaan ini adalah sebagai sumbangsih untuk pemikiran ataupun rujukan dari peneliti selanjutnya. Kegunaanya digunakan sebagai bahan pembanding penelitian yang terdahulu, sekarang dan akan datang.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Ketenagakerjaan

1. Ruang Lingkup Ketenagakerjaan

Ketenagakerjaan diatur dalm Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, yang diundangkan pada Lembaran Negara Tahun 2003 No. 39 pada tanggal 25 Maret 2003, dan mulai berlaku pada tanggal diundangkan itu.

Pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian dari integral dari pembangunan nasional berdasarkan pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara RI Tahun 1945, dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual (penjelasan umum atas UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).

UU No. 13 Tahun 2003 ini kiranya diusahakan sebagai peraturan yang menyeluruh dan komprehensif, antara lain mencakup pengembangan sumber daya manusia, peningkatan produktivitas dan daya saing tenaga kerja Indonesia, upaya perluasan kesempatan kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja, dan pembinaan hubungan industrial.

Ketenagakerjaan menurut pasal 1 UU No. 13 Tahun 2003 adalah:

“segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.”

Hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum masa kerja, misalnya adalah kesempatan kerja, perencanaan tenaga kerja dan penempatan tenaga kerja, sedangkan hal sesudah masa kerja, misalnya adalah masalah pensiun.

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu malakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan / atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Pengertian tenaga kerja ini lebih luas dari pengertian pekerja/buruh karena pengertian tenaga kerja mencakup pekerja/buruh, yaitu tenaga kerja yang sedang terikat dalam suatu hubungan kerja dan tenaga kerja yang belum bekerja. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dengan kata lain, pekerja/buruh adalah tenaga kerja yang sedang dalam ikatan hubungan kerja.

2. Arah Pembangunan Ketenagakerjaan

Sebagian besar manusia di muka bumi Indonesia menyadari bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja memiliki peran dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku (actor) dalam pembangunan. Sejalan dengan itu, pembangunan ketenagakerjaan diarahkan untuk meningkatkan kualitas dan kontribusinya dalam pembangunan serta melindungi hak dan kepentingannya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakaan atas asas keterpaduan dan kemitraan. Oleh karena itu, sebagaimana ditetapkan dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan yang telah dilakukan perubahan melalui Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2000 bahwa pembangunan ketenagakerjaan bertujuan untuk:

1. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimum,

2. Menciptakan pemerataan kesmpatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional,

3. Memberikan perlindungan bagi tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraannya,

4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Dalam pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah diharapkan dapat menyusun dan menetapkan perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja dimaksudkan agar dapat dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi dan implementasi program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan. Penyusunan perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan yang harus disusun minimum meliputi:

1. Penduduk dan tenaga kerja,

2. Kesempatan kerja,

3. Pelatihan kerja,

4. Produktivitas tenaga kerja,

5. Hubungan industrial,

6. Kondisi lingkungan kerja,

7. Pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja.

Informasi ketenagakerjaan diperoleh dari seluruh pihak yang terkait, baik dari instansi pemerintah maupun instansi swasta. Tata cara memperoleh informasi ketenagakerjaan dan penyusunan serta pelaksanaan perencanaan tenaga kerjadisusun secara ilmiah dan objektif.

3. Hubungan Kerja

Sebagai bukti terjalinnya hubungan kerja antara pengusaha dengan tenaga kerja harus dibuat perjanjian kerja yang mempertimbangkan hal-hal berikut:

a. Kemauan bebas tenaga kerja dan pengusaha

b. Kemauan atau kecakapan tenaga kerja dan pengusaha

c. Adanya pekerjaan yang dijanjikan

d. Pekerjaan yang dijanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum kesusilaan, dan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

4. Hubungan Industrial

Hubungan industrial merupakan suatu sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang atau jasa, yaitu pekerja, pengusaha dan pemerintah diarahkan untuk menumbuhkembangkan hubungan yang harmonis atas dasar kemitraan yang sejajar dan terpadu diantara para pelaku dalam proses produksi barang atau jasa yang didasarkan atas nilai-nilai dalam sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

5. Perlindungan, Pengupahan dan Kesejahteraan

Setiap pengusaha wajib memberikan perlindungan pengupahan standar terhadap tenaga kerja melalui penetapan upah minimum regional. Pengusaha juga diwajibkan meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya dengan menyediakan fasilitas kesejahteraan dan memperhatikan kebutuhan pekerja sesuai kemampuan perusahaan.

6. Pelatihan Kerja

Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan keterampilan atau keahlian kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan tenaga kerja.

Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik didalam maupun diluar hubungan kerja yang pelaksanaannya berdasarkan program pelatihan yang mengacu pada standar kualifikasi keterampilan atau keahlian yang pelaksanaannya dilakukan secara berjenjang, berkait dan berlanjut.

7. Pelayanan Penempatan Tenaga Kerja

Pelayanan penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada pekerjaan yang tepat sesuai dengan keterampilan, keahlian, dan kemampuan. Pelayanan penempatan tenaga kerja tersebut dilaksanakan dengan memperhatikan harkat, martabat, perlindungan dan kesejahteraan tenaga kerja tanpa diskriminasi.

8. Tenaga Kerja di Dalam Hubungan Kerja Sektor Informal Dan di Luar Hubungan Kerja

setiap tenaga kerjayang bekerja didalam hubungan kerja sektor informal dan di luar hubungan kerja berhak memperoleh jaminan sosial tenaga kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selain berhak memperoleh jaminan sosial tenaga kerja, tenaga kerja juga berhak memperoleh keselamatan kerja dalam melakukan pekerjaan.

B. Tugas Pemerintah Dalam Ketenagakerjaan

Pemerintah menurut UU No. 13 Tahun 2003 mempunyai tugas:

1. Perencanaan tenaga kerja

2. Perluasan kesempatan kerja

3. Pembinaan, dan

4. Pengawasan

Tugas pemerintah ini kiranya sesuai dengan fungsinya seperti yang tercantum pada pasal 102 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003, yaitu:

· Menetapkan kebijakan

· Memberikan pelayanan

· Melaksanakan pengawasan

· Melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja melalui pendekatan perencanaan tenaga kerja nasional, daerah dan sektoral, yaitu pendekatan secara makro (penjelasan pasal 7 UU No. 13 Tahun 2003).

Perencanaan tenaga kerja makro ini dijadikan pedoman dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.

Perencanaan tenaga kerja meliputi:

· Perencanaan tenaga kerja makro, dan

· Perencanaan tenaga kerja mikro.

Perbedaan dari perencanaan tenaga kerja makro dan mikro ini terletak dari ruang lingkupnya, yaitu bagi perencanaan tenaga kerja makro ruang lingkupnya adalah secara nasional, daerah maupun sektoral, sedangkan bagi perencanaan tenaga kerja mikro, ruang lingkupnya adalah sebatas instansi, baik instansi pemerintah maupun swasta.

2. Perluasan Tenaga Kerja

Pasal 41 UU No. 13 Tahun 2003 menetapkan bahwa pemerintah menetapkan kebijakan ketenagakerjaan dan perluasan tenaga kerja. Pengawasan atas pelaksanaan kebijakan ketenagakerjaan dan perluasan kesempatan kerja ini dibebankan bukan hanya kepada pemerintah saja, tetapi diharapkan dari masyarakat, karena itu dibentuk badan koordinasi yang beranggotakan unsur pemerintah dan unsur masyarakat.

Pemerintah bertanggung jawab mengupayakan perluasan tenaga kerja, baik didalam maupun di luar hubungan kerja. Tanggung jawab perluasan kesempatan kerjaaada pada pemerintah, tetapi masyarakat juga didorong untuk ikut mengupayakan perluasan kesempatan kerja ini. Karena itu, diharapkan lembaga keuangan, baik perbankan maupun non perbankan, dan dunia usaha perlu membantu dan memberikan kemudahan bagi setiap kegiatan masyarakat yang dapat menciptakan atau mengembangkan perluasan kesempatan tenaga kerja. Semua kebijakan pemerintah, baik pusat maupun daerah di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan kesempatan kerja.

3. Pembinaan

Penjelasan pasal 173 menjelaskan bahwa pembinaan adalah “ kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik untuk mengembangkan dan meningkatkan seua kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan”. Pembinaan dilakukan oleh pemerintah secara terpadu dan terkoordinasi dengan mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan organisasi profesi terkait.

Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan. Pasal 29 UU No. 13 Tahun 2003 menentukan bahwa pemerintah pusat dan/atau daerah melakukan pembinaan pelatihan kerja dan pemagangan yang ditujukan untuk peningkatan:

- Relevansi,

- Kualitas,

- Efisiensi penyelenggaraan tenaga kerja, dan

- Produktivitas.

Peningkatan produktivitas dilakukan melalui pengembangan budaya produktif, etos kerja, teknologi, dan efisiensi kegiatan ekonomi, menuju terwujudnya produktivitas nasional.

Lembaga produktivitas nasional dibentuk dalam rangka meningkatkan produktivitas. Lembaga produktivitas berbentuk jejaring kelembagaan pelayanan peningkatan produktivitas, yang bersifat lintas sektor maupun daerah.

4. Pengawasan

Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Tugas pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undang ketenagakerjaan.

Pegawai pengawas ketenagakerjaan ditetapkan oleh mentri tenaga kerja atau pejabat yang ditunjuk. Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan diatur dengan keputusan Presiden. Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit kerja tersendiri pada instansi yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/kota.

Unit kerja pelaksana pengawasan ketenagakerjaan mempunyai dua kewajiban berikut:

1. Wajib menyampaikan laporan pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri Tenaga Kerja, khusus bagi unit kerja pada pemerintah provinsi dan pemerintah kabupaten/kota.

2. Wajib merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut dirahasiakan dan tidak menyalahgunakan kewenangannya.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah:

1. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimum,

2. Menciptakan pemerataan kesmpatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional,

3. Memberikan perlindungan bagi tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraannya,

4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Dan tugas pemerintah dalam ketenagakerjaan yang sesuai dengan UU No.13 Tahun 2003 adalah:

1. Perencanaan tenaga kerja

2. Perluasan kesempatan kerja

3. Pembinaan, dan

4. Pengawasan.

B. Saran

Disharmoni hubungan industrial yang terjadi antara perusahaan dan pekerja/buruh merupakan salah satu permasalahan ketenagakerjaan di indonesia yang sangat kompleks, sehingga melahirkan berbagai konsekuensi serta biaya sosial dan ekonomi yang harus ditanggung oleh seluruh bangsa indonesia. Kita perlu sadari bahwa membangun tenaga kerja yang divergen memerlukan integritas manajemen dan profesionalisme yang mumpuni, dengan begitu tenaga kerja menjadi sumber daya manusia yang memiliki keunggulan komparatif pada level kompetisi yang semakin selektif. Untuk menjadikan itu semua perlu antisipasi melalui proses pembelajaran dan pengalaman yang memadai.

DAFTAR PUSTAKA

- DR.B.Siswanto Sastrohadiwiryo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional. Penerbit PT Bumi Aksara.

- Hardijan Rusli. 2011. Hukum ketenagakerjaan berdasarkan UU No.13/2003 tentang ketenagakerjaan dan peraturan terkait lainnya. Edisi kedua. Penerbit Ghalia Indonesia.

- Sagir, Suharsono. 1985. Motivaasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Produktivitas dan Produksi (Seri Produktivitas II).

- Tunggal, Imam Sjahputra dan Tunggal, Amin Wijaya. 1998. Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan Baru di Indonesia

Business Model Canvas Teller Bank

Teller adalah petugas bank yang menangani penerimaan maupun pembayaran transaksi tunai maupun non tunai.

· Key Partner, partner utama teller bank adalah nasabah yang ingin melakukan transaksi dan perusahaan IT terkait dengan kebutuhan teller yang tinggi terhadap teknologi yang canggih dan aman.

· Key Activites, kegiatan utama teller bank adalah:

1. Menerima setoran dari nasabah (baik tunai maupun non tunai), kemudian melakukan posting di sistem komputer bank.

2. Melakukan pembayaran tunai kepada nasabah yang bertransaksi tunai di counter bank, dan melakukan posting di sistem komputer bank.

3. Menjadi gerbang awal pengamanan bank dalam mencegah peredaran uang dan warkat (cek/bilyet giro) palsu.

4. Menjalankan fungsi tag on dalam cross selling produk2 perbankan.

5. Bertanggungjawab terhadap kesesuaian antara jumlah kas di sistem dengan kas di terminalnya.

· Key Resources, sumber daya utama teller bank untuk mendukung kegiatannya adalah:

1.Komputer .

2.Money detector, alat deteksi ultra violet, dan kaca pembesar untuk melakukkan validasi atas keaslian mata uang.

3.Kotak uang (teller’s box) yang hanya dapat dibuka dengan menggunakan kunci pengaman yang setiap saat selalu berada dalam penguasaan teller yang bersangkutan.

4.Mesin penghitung uang untuk menghitung lembar uang kertas atau logam.

5.Mesin hitung yang dilengkapi kertas bukti (tell-strook).

· Value Proprsition, posisi teller bank dapat menawarkan banyak keuntungan bagi siapa saja yang menikmati layanan pelanggan dan bekerja dengan keuangan, begitu juga bagi bank, teller memenuhi fungsi penting bagi bank karena mereka berinteraksi dengan pelanggan lebih dari orang lain dan juga mewakili wajah bank kepada para nasabah.

· Channel, ada beberapa jalur yang ditempuh seorang teller bank kepada nasabahnya yaitu,

1.Penerimaan dan pembayaran uang tunai untuk dan dari rekening nasabah.

2.Setoran kliring, inkaso, pemindahbukuan dan Penerimaaan permohonan kiriman uang.

3.Penjualan dan pembelian valuta asing.

· Customer Relationship, dalam membina hubungan yang baik dangan nasabah hendaknya seorang teller bank bersikap ramah dengan memberi salam, memberi senyum, menjaga penampilan berbusana ssesuai standar bank, dan juga seorang teller bank dituntut untuk profesional dalam ketelitian menghitung uang, mengkonfirmasikan jumlah uang kepada nasabah, melakukan perhitungan uang didepan nasabah.

· Customer Segment, pelanggan teller bank adalah nasabah dan orang yang ingin melakukan pengiriman uang atau transaksi pembayaran baik tunai maupun non tunai.

Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adlah manusia (bukan mesin) dan bukan semata-mata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

1. Perencanaan

Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :

1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang (tujuan, visi dan misi).

2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.

3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya dipasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job spesification.

Seleksi tenaga kerja/Selection adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

3. Pelatihan & Pengembangan

Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam pengetahuan, keilmuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, sselain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.

4. Evaluasi

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.

5. Tindak lanjut

Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.^[

Pelaksanaan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Bank Syariah Mandiri Cabang Bandung-Kopo

1. Fungsi Perencanaan (Planning)

Dalam hal perencanaan, BSM Kopo sudah memiliki standar mengenai kebutuhan pegawai di kantornya. Namun tetap disesuaikan dengan kebutuhan SDM dari pusat maupun Kantor Cabang Pembantu (KCP). Penambahan SDM terjadi jika bagian Sumber Daya Insani (SDI) menerima laporan dari kantor pusat atau KCP yang menyatakan bahwa KCP tersebut membutuhkan tambahan karyaman, atau jika terdapat perencanaan untuk ekspansi perussahaan. Dalam membuat perencanaan tersebut, bagian SDI akan melakukan koordinasi dengan Operational Officer di KCP yang membutuhkan karyawan maupun dengan SDI Kantor Cabang lainnya mengenai pendistribusian SDM yang dibutuhkan.

2. Fungsi Pengadaan Sumber Daya Manusia (Recruitment)

Proses perekrutan calon karyawan pada BSM Kopo didasarakn pada kebutuhan yang ada. Sumber perekrutan pada BSM Kopo dibagi menjadi dua bagian, yaitu sumber internal perusahaan dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal

Secara umum BSM Kopo lebih mengutamakan perekrutan pada sumber internal sebelum membuka lowongan pekerjaan untuk pihak eksternal. Perekrutan pada sumber internal ini dilakukan dengan cara bagian SDI memberdayakan pegawai yang sudah ada, misalnya dengan cara mengubah status pegawai dari pegawai kontrak menjadi pegawai tetap, atau dengan cara mutasi atau rotasi pegawai. Penerimaan karyawan dari dalam perusahaan merupakan salah satu pertimbangan utama, karena para manajer telah mengetahui latar belakang dan kemampuan orang yang akan direkrutnya.

b. Sumber Eksternal

Sedangkan perekrutan dari pihak eksternal dilakukan melalui proses penyebaran informasi lowongan kerja dari pihak bank melalui media cetak (koran) atau teknologi e-reqruitment (melalui website perusahaan: www.syariahmandiri.co.id dan https://karir.syriahmandiri.co.id ) selain itu, perusahaan membuka kesempatan bagi fresh graduate dengan menyebarkan brosur dan memasang pengumuman di kampus-kampus. Ataupun bank sudah mempunyai daftar nama pelamar yang sudah pernah mengajukan lamaran sebelumnya.

Adapun tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh pelamar-pelamar tersebut ialah sebagai berikut:

1) Para pelamar harus melewati seleksi administratif, yaitu penyortiran lamaran yang dilakukan oleh bagian SDI berdasarkan standar yang dibutuhkan.

2) Bagian SDI akan membuat daftar pelamar yang lolos tahap penyortiran untuk dipanggil dalam tahap wawancara.

3) Tahap wawancara ini dilakukan oleh pihak manajemen.

4) Setelah tahap wawancara dilanjutkan dengan tes tertulis.

5) Setelah lolos tahap tes tertulis. Maka pelamar akan melakukan tes psikotes. Setelah ada hasilnya, maka pelamar akan dimasukkan kedalam tiga kriteria, yaitu disarankan, dapat disarankan dengan catatan, dan tidak disarankan/gagal.

6) Tes kesehatan yang terdiri dari tes urin, tes darah, tes rontgen paru-paru, dan tes mata.

7) Setelah itu, pelamar yang lolos tahapan-tahapan perekrutan dan seleksi tersebut akan langsung disalurkan ke kantor Bank Syariah Mandiri Cabang ataupun Cabang Pembantu yang membutuhkan jabatan tersebut dan mengikuti program training.

3. Fungsi Pengembangan (Development)

Setelah memperoleh karyawan baru, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah melakukan pelatihan dan pengembangan untuk skill karyawan tersebut. Skill yang dikembangkan meliputi hard skill dan soft skill.

a. Hard skill

Hard skill merupakan ketrampilan seperti pengetahuan dan kemampuan teknis yang berhubungan dengan kompetensi inti untuk setiap bidang keilmuan kelulusan. Misalnya, seorang lulusan Akuntansi harus menguasi analisis laporan keuangan, penyusunan anggaran, dll.

b. Soft Skill

Sedangkan soft skill pada dasarnya merupakan ketrampilan personal, yaitu ketrampilan khusus yang bersifat non-teknis, tidak berwujud, dan berbentuk kepribadian yang menentukan kekuatan seseorang misalnya sebagai pemimpin, pendengar yang baik, bertanggung jawab, percaya diri, dll.

Menurut pihak BSM dalam laporan tahunannya, ‘’Kompetensi meerupakan sebuah konsep yang dapat diartikan sebagai kombinasi antara pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (behavior) atau dikenal sebagai Competency-Based Human Resources Management (CBHRM)’’. Program berbasis kompetensi ini meliputi:

1) Core training, yaitu diklat dasar yang harus diikuti oleh seluruh pegawai BSM.

2) Functional training, yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi teknis sesuai dengan jabatan pegawai.

3) Behavior training, yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi perilaku pegawai pada level dan jabatan tertentu.

4) Managerial training, yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi manajerial dan leadership pegawai BSM yang menduduki jabatan struktural.

Untuk pelaksanaan training-training diatas dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu:

1) E-Learning, yaitu proses pelatihan yang sepenuhnya dilakukan melalui media E-Learning atau bantuan teknologi informasi.

2) Classroom training, yaitu proses pelatihan yang dilaksanakan didalam kelas.

3) Blended learning, yaitu proses pelatihan yang memadukan antara proses pembelajaran melalui E-Learning dan Classroom.

4. Fungsi Kompensasi (Compentation)

Dalam hal kompensasi, BSM memberikan gaji setiap bulan kepada karyawannya yang bekerja, dan sebuah penghargaan untuk pegawai yang statusnya pegawai tetap. Beberapa hal yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam memberikan gaji yaitu, tunjangan grade, performa, serta lama bekerja. BSM pun memiliki sistem bonus dan reward untuk para karyawannya.

5. Fungsi Integrasi (Integration)

Nilai Budaya yang menjadi pedoman bagi karyawan untuk menciptakan suasana yang hangat selama bekerja adalah ‘ETHIC’, yaitu Excellent, Teamwork, Humanity, Integrity, and Customer focus. BSM Kopo pun selalu melaksanakan kegiatan do’a pagi, pengajian bulanan dan dzikir mingguan pada hari jum’at secara rutin juga kegiatan sosial lainnya.

6. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance)

Bank Syariah Mandiri selalu melakukan penilaian terhadap karyawannya setiap triwulan atau tiga bulan sekali yang dapat dijadikan pertimbangan untuk memberikan apresiasi dan peringatan bagi karyawan tersebut, juga terdapat penggantian biaya pengobatan bagi seluruh karyawan, pengecekan kesehatan saat tahap penyeleksian, penyediaan minuman susu bagi teller agar terjaga dari kemungkinan racun yang diakibatkan saat menghitung uang, dan memberikan jaminan asuransi Manulife khusus bagi pegawai tetap.

7. Fungsi Pemutusan Tenaga Kerja (Separation)

Exit system atau PHK merupakan bagian dari tugas MSDM yang berfungsi untuk pengelolaan cuti, skorsing, pemecatan hingga pensiun. Untuk cuti karyawan diberikan jatah cuti dalam satu tahun sebanyak 12 kali termasuk cuti nasional. Sedangkan sisitem pensiun di Bank Syariah Mandiri sama dengan perusahaan lainnya batas maksimum umur pegawai adalah 55 tahun.

Sumber:

§ Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE [Universitas Gadjah Mada].

§ Perpustakaan Universitas Pendidikan Indonesia.