Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adlah manusia (bukan mesin) dan bukan semata-mata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

1.      Perencanaan

Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :

1.      Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang (tujuan, visi dan misi).

2.      Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.

3.      Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya dipasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.

2.      Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job spesification.

Seleksi tenaga kerja/Selection adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.  

3.      Pelatihan & Pengembangan

Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam pengetahuan, keilmuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, sselain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.  

4.      Evaluasi

 Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya.

5.      Tindak lanjut

Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.^[

Pelaksanaan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Bank Syariah Mandiri Cabang Bandung-Kopo

1.      Fungsi Perencanaan (Planning)

Dalam hal perencanaan, BSM Kopo sudah memiliki standar mengenai kebutuhan pegawai di kantornya. Namun tetap disesuaikan dengan kebutuhan SDM dari pusat maupun Kantor Cabang Pembantu (KCP). Penambahan SDM terjadi jika bagian Sumber Daya Insani (SDI) menerima laporan dari kantor pusat atau KCP yang menyatakan bahwa KCP tersebut membutuhkan tambahan karyaman, atau jika terdapat perencanaan untuk ekspansi perussahaan. Dalam membuat perencanaan tersebut, bagian SDI akan melakukan koordinasi dengan Operational Officer di KCP yang membutuhkan karyawan maupun dengan SDI Kantor Cabang lainnya mengenai pendistribusian SDM yang dibutuhkan.

2.      Fungsi Pengadaan Sumber Daya Manusia (Recruitment)

Proses perekrutan calon karyawan pada BSM Kopo didasarakn pada kebutuhan yang ada. Sumber perekrutan pada BSM Kopo dibagi menjadi dua bagian, yaitu sumber internal perusahaan dan eksternal perusahaan.

a.       Sumber Internal

Secara umum BSM Kopo lebih mengutamakan perekrutan pada sumber internal sebelum membuka lowongan pekerjaan untuk pihak eksternal. Perekrutan pada sumber internal ini dilakukan dengan cara bagian SDI memberdayakan pegawai yang sudah ada, misalnya dengan cara mengubah status pegawai dari pegawai kontrak menjadi pegawai tetap, atau dengan cara mutasi atau rotasi pegawai. Penerimaan karyawan dari dalam perusahaan merupakan salah satu pertimbangan utama, karena para manajer telah mengetahui latar belakang dan kemampuan orang yang akan direkrutnya.

b.      Sumber Eksternal

Sedangkan perekrutan dari pihak eksternal dilakukan melalui proses penyebaran informasi lowongan kerja dari pihak bank melalui media cetak (koran) atau teknologi e-reqruitment (melalui website perusahaan: www.syariahmandiri.co.id dan https://karir.syriahmandiri.co.id ) selain itu, perusahaan membuka kesempatan bagi fresh graduate dengan menyebarkan brosur dan memasang pengumuman di kampus-kampus. Ataupun bank sudah mempunyai daftar nama pelamar yang sudah pernah mengajukan lamaran sebelumnya.

Adapun tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh pelamar-pelamar tersebut ialah sebagai berikut:

1)      Para pelamar harus melewati seleksi administratif, yaitu penyortiran lamaran yang dilakukan oleh bagian SDI berdasarkan standar yang dibutuhkan.

2)      Bagian SDI akan membuat daftar pelamar yang lolos tahap penyortiran untuk dipanggil dalam tahap wawancara.

3)      Tahap wawancara ini dilakukan oleh pihak manajemen.

4)      Setelah tahap wawancara dilanjutkan dengan tes tertulis.

5)      Setelah lolos tahap tes tertulis. Maka pelamar akan melakukan tes psikotes. Setelah ada hasilnya, maka pelamar akan dimasukkan kedalam tiga kriteria, yaitu disarankan, dapat disarankan dengan catatan, dan tidak disarankan/gagal.

6)      Tes kesehatan yang terdiri dari tes urin, tes darah, tes rontgen paru-paru, dan tes mata.

7)      Setelah itu, pelamar yang lolos tahapan-tahapan perekrutan dan seleksi tersebut akan langsung disalurkan ke kantor Bank Syariah Mandiri Cabang ataupun Cabang Pembantu yang membutuhkan jabatan tersebut dan mengikuti program training.

   

3.      Fungsi Pengembangan (Development)

Setelah memperoleh karyawan baru, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah melakukan pelatihan dan pengembangan untuk skill karyawan tersebut. Skill yang dikembangkan meliputi hard skill dan soft skill.

a.       Hard skill

Hard skill merupakan ketrampilan seperti pengetahuan dan kemampuan teknis yang berhubungan dengan kompetensi inti untuk setiap bidang keilmuan kelulusan. Misalnya, seorang lulusan Akuntansi harus menguasi analisis laporan keuangan, penyusunan anggaran, dll.

b.      Soft Skill

Sedangkan soft skill pada dasarnya merupakan ketrampilan personal, yaitu ketrampilan khusus yang bersifat non-teknis, tidak berwujud, dan berbentuk kepribadian yang menentukan kekuatan seseorang misalnya sebagai pemimpin, pendengar yang baik, bertanggung jawab, percaya diri, dll.

Menurut pihak BSM dalam laporan tahunannya, ‘’Kompetensi meerupakan sebuah konsep yang dapat diartikan sebagai kombinasi antara pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (behavior) atau dikenal sebagai Competency-Based Human Resources Management (CBHRM)’’. Program berbasis kompetensi ini meliputi:

1)      Core training, yaitu diklat dasar yang harus diikuti oleh seluruh pegawai BSM.

2)      Functional training, yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi teknis sesuai dengan jabatan pegawai.

3)      Behavior training, yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi perilaku pegawai pada level dan jabatan tertentu.

4)      Managerial training, yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi manajerial dan leadership pegawai BSM yang menduduki jabatan struktural.

Untuk pelaksanaan training-training diatas dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu:

1)      E-Learning, yaitu proses pelatihan yang sepenuhnya dilakukan melalui media E-Learning atau bantuan teknologi informasi.

2)      Classroom training, yaitu proses pelatihan yang dilaksanakan didalam kelas.

3)      Blended learning, yaitu proses pelatihan yang memadukan antara proses pembelajaran melalui E-Learning dan Classroom.

4.      Fungsi Kompensasi (Compentation)

Dalam hal kompensasi, BSM memberikan gaji setiap bulan kepada karyawannya yang bekerja, dan sebuah penghargaan untuk pegawai yang statusnya pegawai tetap. Beberapa hal yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam memberikan gaji yaitu, tunjangan grade, performa, serta lama bekerja. BSM pun memiliki sistem bonus dan reward untuk para karyawannya.

5.      Fungsi Integrasi (Integration)

Nilai Budaya yang menjadi pedoman bagi karyawan untuk menciptakan suasana yang hangat selama bekerja adalah ‘ETHIC’, yaitu Excellent, Teamwork, Humanity, Integrity, and Customer focus. BSM Kopo pun selalu melaksanakan kegiatan do’a pagi, pengajian bulanan dan dzikir mingguan pada hari jum’at secara rutin juga kegiatan sosial lainnya.

6.      Fungsi Pemeliharaan (Maintenance)

Bank Syariah Mandiri selalu melakukan penilaian terhadap karyawannya setiap triwulan atau tiga bulan sekali yang dapat dijadikan pertimbangan untuk memberikan apresiasi dan peringatan bagi karyawan tersebut, juga terdapat penggantian biaya pengobatan bagi seluruh karyawan, pengecekan kesehatan saat tahap penyeleksian, penyediaan minuman susu bagi teller agar terjaga dari kemungkinan racun yang diakibatkan saat menghitung uang, dan memberikan jaminan asuransi Manulife khusus bagi pegawai tetap.

7.      Fungsi Pemutusan Tenaga Kerja (Separation)

Exit system atau PHK merupakan bagian dari tugas MSDM yang berfungsi untuk pengelolaan cuti, skorsing, pemecatan hingga pensiun. Untuk cuti karyawan diberikan jatah cuti dalam satu tahun sebanyak 12 kali termasuk cuti nasional. Sedangkan sisitem pensiun di Bank Syariah Mandiri sama dengan perusahaan lainnya batas maksimum umur pegawai adalah 55 tahun.

Sumber:

§  Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE [Universitas Gadjah Mada].

§  Perpustakaan Universitas Pendidikan Indonesia.